1. Cho rằng nhân viên hiểu mục tiêu của công ty.
Bạn và ban lãnh đạo có kế hoạch chiến lược tuyệt vời. Ai là người sẽ thực thi kế hoạch đó? Những kế hoạch tốt nhất cũng chỉ là vô nghĩa trừ khi mọi cấp bậc đều hiểu và nắm bắt được kế hoạch đó. Con người chính là bộ máy tiếp sức mạnh cho kế hoạch của bạn. Bạn nên phối hợp việc hoạch định con người với việc hoạch định kế hoạch kinh doanh.
2. Tuyển dụng và tuyển chọn bừa bãi
Tình huống tốt nhất – 14% thời gian bạn sẽ có được nhân viên giỏi. Tình huống tệ nhất – phần lớn thời gian bạn sẽ có nhân viên kém xuất sắc và tệ hơn nữa, bạn có thể bị kiện. Tuyển dụng tốt ở mọi cấp bậc sẽ cải tiến hiệu quả nói chung và ngăn chặc các vụ kiện cáo. Phỏng vấn khắt khe và kiểm tra lý lịch từ các nguồn tham khảo có thể giúp nhà tuyển dụng vẽ chính xác bức tranh về thái độ của ứng viên trong quá khứ, và chọn lọc trước khi tuyển dụng về thái độ cá nhân, khả năng lạm dụng tài sản, độ tin cậy và phong cách làm việc là cách tiên đoán phong cách làm việc và thái độ trong tương lai.
3. Cho rằng nhân viên đã được huấn luyện.
Thất bại trong việc phát triển năng lực con người từ những khóa đào tạo thích hợp sẽ gây nên lãng phí lớn về nguồn lực. Nhiều công ty dành thời gian và tiền bạc để thương lượng và chi trả cho các hợp đồng bảo trì thiết bị hơn là đào tạo nhân viên. Trong khi đó, họ vẫn khăng khăng nói rằng nhân viên là tài sản quý giá nhất.
4. Đánh giá và đo lường sai.
Rất dễ nhiễm thói quen “hoạt động kinh doanh vẫn như thường lệ” - làm việc một cách máy móc hoặc làm việc theo phương pháp không đổi chỉ vì đó là phương pháp đã được thực hiện. Bạn vẫn nên tiếp tục đánh giá hoạt động kinh doanh của mình. Những hoạt động đó có phù hợp và cần thiết không? Nếu có, nên theo sát những hoạt động đó để đánh giá hiệu quả và tác động của chúng. Nếu bạn không thể đo lường thì đừng làm.
5. Không thể đưa ra những phản hồi hợp lý.
Việc sợ mâu thuẫn có thể khiến các nhà lãnh đạo tránh đề cập đến những hành vi không thể chấp nhận hoặc tránh chịu trách nhiệm. Dù việc xem xét lại hiệu quả làm việc hay các buổi thảo luận hàng ngày đã thông qua, thì những phản hồi mang tính xây dựng là cần thiết để làm việc hiệu quả cao và giúp phát triển nhân viên nghề nghiệp. Trong một nghiên cứu gần đây do salary.com tiến hành trên 2000 nhân viên và 330 chuyên gia nhân sự, 2/3 số công ty tin rằng những buổi họp Đánh giá tình hình hoạt động công ty đã rất hiệu quả, nhưng chỉ có 39% số nhân viên đồng tình.
6. Cho rằng bạn đang làm tốt công việc và khách hàng hài lòng.
Bạn đã bao giờ nghĩ như vậy chưa? Không hoàn toàn chính xác khi cho rằng khách hàng đã hài lòng chỉ đơn giản vì họ không phàn nàn. Công ty của bạn nên có cơ cấu khuyến khích khách hàng phản hồi. Bạn nên lắng nghe và hành động dựa trên những phản hồi.
7. Không tiếp thị (không hiểu quan hệ giữa 2 bộ phận tiếp thị và kinh doanh).
Ngay cả những công ty có lực lượng kinh doanh xuất sắc cũng nên không ngừng tích cực tiếp thị hình ảnh của mình. Tiếp thị và Quan hệ công chúng, Nghiên cứu và Quảng cáo là những chiến lược quan trọng để xác định thị trường mới, là cách giao tiếp để nhìn thấy những triển vọng phát triển, để nhận biết khách hàng tiềm năng và để thiết lập thương hiệu và truyền thông điệp. Thất bại trong việc theo đuổi các chiến lược này sẽ khiến công ty bạn mất lợi thế cạnh tranh.
Nếu 7 sai lầm trong lãnh đạo trên theo bạn vẫn là chưa đủ, chúng tôi sẽ đưa thêm cho bạn
Đối xử với nhân viên như món hàng.
Những công ty từng trải qua những kinh nghiệm về việc thất thoát chi phí cao từ tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đều hiểu ra những vấn đề này: tốn chi phí thay thế nhân sự, giảm năng suất, suy thoái đạo đức. Khi đối xử với nhân viên như hàng hóa, họ sẽ phản ứng lại bằng cách rời bỏ bạn càng sớm càng tốt đến những nơi làm việc tốt hơn.
Kiến thức cá nhân tạo cơ hội phát triển năng lực lãnh đạo
Thống kê cho thấy trong hầu hết các công ty, có 15% đến 20% nhân viên được xem là nhân viên làm việc năng suất cao. Lúc nào cũng có 80% đến 85% số nhân viên trong công ty không hoàn toàn tâm huyết và nhiệt tình làm việc. Nhiều nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức để có thể trở thành nhân viên cấp cao nhưng chẳng có gì bảo đảm cho việc này từ những tính cách đó. Sự thiếu gắn kết nằm ở khả năng quản lý và khả năng lãnh đạo.
Khi bạn nghĩ về điều đó, bạn cần nhân viên hơn là họ cần bạn. Thành công của bạn dựa trên đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả dưới sự quản lý của bạn. Bạn càng nhận ra những vấn đề của họ, bạn càng hiểu họ. Lắng nghe và hồi đáp là kỹ năng lãnh đạo chủ yếu. Đôi khi người lãnh đạo nói quá nhiều mà không biết lắng nghe. Để nhận được phản hồi, bạn phải yêu cầu, hãy cởi mở và trả lời một cách tích cực với các phản hồi đó.
Profiles CheckPoint360° Feedback System™ cung cấp cho người lãnh đạo những phản hồi từ việc quan sát cách làm việc của người lãnh đạo, đó là: cấp trên, cấp dưới trực tiếp và người đồng cấp. CheckPoint360°™ – công cụ phát triển năng lực quản lý hiệu quả, cung cấp nền tảng cho việc hoạch định và tiến hành chương trình phát triển nghề nghiệp.
Cải tiến kết quả làm việc
Xác định nhu cầu đào tạo
Hoàn thiện các kỹ năng như: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đề ra mục tiêu, kỹ năng tạo dựng mối quan hệ giữa các cá nhân và kỹ năng tổ chức
Nâng cao trách nhiệm lãnh đạo
Khi sử dụng hình thức phản hồi này, bạn có cơ hội hiểu rõ nhiều vấn đề, kể cả việc hiểu rõ những hiểu lầm trước đây và tạo ra những thay đổi tích cực. CheckPoint360° Feedback System™ đưa ra đánh giá phản hồi giúp bạn quản lý hiệu quả, tác động lên sự phát triển cá nhân của bạn và thành công của tổ chức.
