Một giám đốc điều hành (chief excutive officer-CEO) giỏi để lãnh đaọ công ty luôn là mong ước của mọi doanh nghiệp. Học vị, kinh nghiệm hay năng lực lãnh đạo, đâu mới là tiêu chí nhận diện một CEO thực sự?

Chúng ta thường nghĩ rằng, chỉ cần cất nhắc một người có kinh nghiệm lâu năm ở công ty và có vóc dáng làm sếp lên vị trí CEO, thì đó sẽ là nhà quản lý có đầy đủ năng lực cần thiết để lãnh đạo công ty. Hay chúng ta chỉ cảm thấy yên tâm nếu tìm được một người có học vị tiến sĩ và thâm niên công tác để ngồi vào vị trí chiếc ghế lãnh đạo. Hoặc chúng ta thà bỏ thời gian và tiền bạc để phát triển kỹ năng của CEO hiện tại hơn là tuyển chọn người thích hợp. Giữa vô vàn ứng viên sáng giá, đâu mới là chân dung vị CEO cần tìm?

- Câu chuyện tuyển CEO

Ban quản trị một tập đoàn lớn muốn chọn ra một người có thể điều hành công ty thay cho vị CEO sắp về hưu. Sau nhiều vòng tuyển chọn, có 3 người hội đủ điều kiện. người thứ nhất có 35 năm kinh nghiệm làm việc trong công ty, trong đó 10 năm đầu làm nhân viên kinh doanh, 10 năm sau được cất nhắc lên trưởng nhóm và 15 năm kinh nghiệm làm giám đốc kinh doanh khu vực. Người thứ 2 có bằng tiến sĩ kinh tế,của một trường đại học danh tiếng với mười năm ở vị trí giám đốc bộ phận. Người thứ 3 có 20 năm kinh nghiệm làm việc trong tập đoàn, khởi đầu chỉ là một nhân viên kinh doanh, sau 5 năm lên trưởng nhóm, 3 năm thiếp theo giữ chức giám đốc kinh doanh, 5 năm sau đảm nhận chức giám đốc phụ trách nhãn hàng và 7 năm tiếp theo là giám đốc phụ trách khu vực.

Có lẽ, chúng ta sẽ khó có cơ hội tìm được một CEO hội đủ tất cả các điều kiện từ các ứng viên trên. Nhưng chúng ta hãy xem xét cách chọn lựa người thích hợp cho vị trí CEO của ban quản trị để rút ra cho mình những kinh nghiệm.

- Nhận diện ứng viên

+ Ứng viên thứ nhất

Lợi thế của anh ta là hiểu biết rất rõ về tổ chức, được sự kính trọng của các đồng nghiệp và các quan hệ đối tác bên ngoài. Nhìn lại quá trình làm việc, ban quản trị thấy rằng, anh ta là một nhân viên rất năng động và nhiệt tình, luôn hoàn thành tốt các chỉ tiêu doanh số và xứng đáng với những đề bạt của công ty. Tuy nhiên, anh ta còn một số khuyết điểm như chưa có phương pháp quản lý khoa học, hiệu quả và cách thức giải quyết công việc chủ yếu chỉ dựa trên kinh nghiệm làm việc hàng chục năm. Những quyết định của người này thường dựa trên quan điểm của bộ phận bán hàng mà anh ta quản lý trong khi thiếu đi cái nhìn toàn diện về tổ chức.

Theo đánh giá của ban quản trị, ứng viên thứ nhất chưa vạch ra đựơc những định hướng phát triển bài bản và mang tính chiến lược, cũng như chưa đủ sức tự thiết kế một hệ thống hoạt động mà chu kỳ sống của nó ngày càng ngắn và phải thích nghi mạnh mẽ với môi trường kinh doanh thay đổi liên tục.

+ Ứng viên thứ hai

Anh ta có đầy đủ kiến thức và tầm nhìn để đảm nhiệm chức vụ CEO của tập đoàn. Uy tín trên thương trường và học vị của anh ta đủ sức thuyết phục mọi thành viên trong công ty về những quyết định của mình. Tuy thâm niên làm việc trong tập đoàn chưa lâu, nhưng người này có đầu óc nhạy bén và khả năng tiếp thu nhanh. Do đó, ban quản trị tin tưởng, chỉ trong thời gian ngắn, anh ta có thể nắm bắt văn hoá công ty. Khi xem xét quá trình làm việc, ban quản trị thấy rằng, lúc cần phải ra quyết định, người này luôn tỏ ra thận trọng. Anh ta thu thập rất nhiều thông tin, sau đó phân tích, rồi mới đưa ra quyết định. Do đó, với những quyết định đi kèm rủi ro, anh ta thường có thái độ né tránh hoặc chọn phương án an toàn, đảm bảo không tổn hại đến uy tín và vị thế của anh ta trong công ty.

Vì thế, ban quản trị đánh giá, ứng viên thứ hai chưa đủ tầm vóc bảo vệ những quyết định quan trọng của mình trong trường hợp tổ chức gặp khó khăn, đòi hỏi CEO phải có quyết định thật sáng suốt đi kèm với tính quyết đoán.

+ Ứng viên thứ ba

Ứng viên thứ ba có thâm niên làm việc không lâu bằng người thứ nhất, nên hiểu biết về tổ chức qua những giai đoạn thăng trầm không sâu sắc. Học vị cũng không cao bằng người thứ hai nên quyết định của anh ta không mạnh về học thuật. Đổi lại anh ta có quá trình nỗ lực tuyệt vời. Khi nhìn lại thời gian làm việc của người này, ban quản trị nhận thấy, anh ta có những bước phát triển rất nhanh. Anh ta luôn hoàn thành tốt công việc của mình dựa trên kinh nghiệm làm việc kết hợp với kiến thức được trau dồi học hỏi từ đồng nghiệp, cấp trên. Khi phải ra quyết định, anh ta luôn có những lý lẽ sắc bén để bảo vệ quan điểm của mình. Anh ta cũng sẵn sàng chấp nhận những khiếm khuyết trong kế hoạch và bổ sung để đem lại lợi ích cao nhất cho tổ chức. Tuy nhiên, ban quản trị lại đánh giá, do thâm niên thấp, uy tín và học vị chưa cao, nên sức ảnh hưởng của anh ta trong công ty không bằng hai ứng viên còn lại.

Sau nhiều tranh luận, ban quản trị có những ý kiến khác nhau. Có người cho rằng nên chọn người có kinh nghiệm , vì anh ta có đầy đủ sự hiểu biết và kính trọng của toàn công ty. Người thì cho rằng nên chọn người có học vị, vì anh ta có tầm nhìn xa dựa trên phân tích khoa học chính xác và cách tổ chức công việc bài bản, đó sẽ là tiền đề tạo nên văn hoá làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, rất cần thiết trong môi trường kinh doanh năng động. Người thì nghiêng về ứng viên thứ ba, cho rằng anh ta có tầm vóc của một CEO hiện đại: quyết đoán, ham học hỏi, cống hiến và tinh thần cầu tiến.

Cả 3 đều có những ưu thế và điểm hạn chế riêng, nên rất khó để đưa ra giải pháp hoàn hảo làm đẹp lòng mọi thành viên trong ban quản trị. Lúc này, ban quản trị quyết định cho 3 ứng viên cơ hội thử thách năng lức chính mình trong vai trò là một CEO bằng cách lập họ thành một nhóm làm việc, mỗi người đảm nhận chức vụ CEO trong vòng 3 tháng, trong đó, hành động và quyết định mà mỗi người đưa ra phải thuyết phục hai thành viên còn lại và phải chịu toàn bộ trách nhiệm nếu quyết định đó sai lầm.

- Kết quả thử thách

Sau 3 tháng, người thứ nhất cho biết, anh ta không đủ sức để thuyết phục hai thành viên còn lại về tính hợp lý trong những quyết định của mình. Anh ta cảm thấy mệt mỏi khi phải luôn giải thích với ban quản trị và các thành viên trong công ty về những kế hoạch và quyết định của mình. Người thứ hai cho rằng, công việc CEO quá nhiều áp lực khi phải luôn đối mặt với những đòi hỏi của cổ đông, khách hàng… và lo lắng nếu như những quyết định của mình không thành công. Người thứ ba rất hứng thú với vị trí CEO, vì công việc này thôi thúc anh ta tìm hiểu nhiều kiến thức mới về quản lý, ngành kinh doanh, khách hàng… và đem lại cho anh ta nhiều thử thách và cơ hội được cống hiến nhiều hơn cho công ty.

Kết quả sau 3 tháng thử việc, người thứ 3 đảm nhận chức CEO của tập đoàn trên, hai người còn lại với thâm niên và kiến thức giữ hai vị trí cố vấn.

- Đây là chuẩn của CEO?

Một CEO “chuẩn” phải kết hợp các yếu tố về kinh nghiệm, kiến thức và năng lực lãnh đạo. Tuy nhiên, rất ít người hội tụ đầy đủ những phẩm chất này. Vì thế, khi phải chọn một CEO trong điều kiện không hoàn hảo như trên, thì tiêu chí đánh giá quan trọng là khả năng học hỏi và tầm vóc lãnh đạo: CEO phải luôn học hỏi để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện đại, luôn vận động không ngừng cũng như những tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. CEO cũng không thể thiếu tầm vóc lãnh đạo, tức phải đủ quyết đoán để ra quyết định trong những trường hợp không chắc chắn, biết chấp nhận những ý kiến đóng góp và phải đủ dũng cảm để chịu áp lực từ mọi phía.

Bên cạnh đó, kinh nghiệm và kiến thức là hai yếu tố có tầm quan trọng ngang nhau. CEO phải là người có kiến thức cùng quá trình tích lũy kinh nghiệm dài lâu. Anh ta không thể chỉ chú trọng vào kinh nghiệm mà quên đi trao dồi kiến thức hoặc chỉ học thật bài bản mà không chú ý đến tích lũy kinh nghiệm.